关于经营困难是否可以被迫离职，需结合法定条件判断。以下为您分析不同情形下的处理方式：
公司经营困难时，若符合法定条件可通过经济性裁员“被迫”员工离职，但需严格履行程序；若仅经营困难未达裁员标准，不得单方“被迫”离职。

1. 若公司生产经营发生严重困难，且需裁减20人以上或占职工总数10%以上：需提前30日向工会/全体职工说明情况，听取意见后将方案报劳动行政部门，经备案可实施裁员（即“被迫”员工离职）。
2. 若公司经营困难但未达经济性裁员规模（如裁减不足20人且占比低于10%）：不得直接“被迫”离职，需与员工协商变更劳动合同（如调岗、降薪），协商不成方可依据“客观情况重大变化”解除合同，且需提前30日通知或支付代通知金。
3. 若公司仅轻微经营困难（如短期亏损未达“严重”标准）：无权单方“被迫”员工离职，强行解除将构成违法解除。
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公司经营困难下“被迫”员工离职的处理，存在以下特殊情况或例外：
1. 公司因不可抗力导致经营困难：若公司因地震、疫情等不可抗力突然陷入经营困难，需裁减人员时，虽仍需履行协商、备案程序，但劳动行政部门可能酌情简化备案流程，且员工协商意愿通常更高，处理周期可能缩短。
2. 员工集体同意减薪或调岗：若员工集体与公司协商一致，同意通过降薪、缩短工时等方式共渡难关，公司无需启动裁员程序“被迫”员工离职，此情形下变更劳动合同需签订书面协议，避免后续纠纷。
3. 公司破产重整期间的裁员：若公司进入破产重整程序，根据《企业破产法》，管理人可制定裁员方案并经债权人会议通过，程序上较普通经济性裁员更严格，但员工补偿顺序优先于普通债权，权益更有保障。
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公司以经营困难“被迫”员工离职，可能存在以下法律风险：
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：若公司未履行法定裁员程序（如未协商、未备案），员工可申请劳动仲裁要求支付违法解除赔偿金（标准为2N，N为工作年限）。例如：某公司因经营困难裁减5名员工（占职工总数8%），未与员工协商直接出具离职通知，员工申请仲裁后，公司被判决支付2N的赔偿金。
2. 劳动行政部门处罚风险：公司违法裁员或未备案，劳动行政部门可依据《劳动合同法》第八十七条对其处以罚款。例如：某公司裁减30名员工未向劳动部门备案，被劳动监察部门责令改正并罚款5万元。
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针对经营困难下“被迫离职”的合法性，可依据《劳动合同法》的具体条款进行分析：
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，公司生产经营发生严重困难时，需裁减20人以上或占职工总数10%以上的，提前30日向工会/全体职工说明情况、听取意见，方案报劳动行政部门后可裁减人员（即“被迫”员工离职）。若公司经营困难符合该条“生产经营发生严重困难”的法定情形，且履行了协商、备案程序，则“被迫离职”合法；若未达裁员规模或未履行程序，仅以经营困难为由“被迫”员工离职，则违反该条款，需承担违法解除责任。

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