小时工绩效考核的合法性需依据《劳动合同法》相关规定判断，以下结合法律条文分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四条规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（含绩效考核制度），需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。小时工虽为非全日制用工，但仍属劳动者范畴，其绩效考核制度需满足上述程序要求。若公司未履行民主程序或未公示考核制度，直接对小时工进行绩效考核，则违反法律规定；若考核制度程序合法，且内容与小时工工作表现直接相关（如服务时长、质量等），则符合法律要求，考核具有合法性。
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小时工绩效考核存在以下特殊情况，会影响处理结果：
1. 小时工与公司未签订书面劳动合同：若双方未签订书面合同，公司的绩效考核制度可能因未明确告知小时工而被认定无效。此时，小时工可主张考核结果不具有约束力，要求公司按实际工作情况支付劳动报酬。
2. 考核制度显失公平：若考核标准对小时工过于苛刻（如要求小时工在10分钟内完成远超正常工作量的任务，未完成则扣全部绩效），可能被认定为显失公平，小时工可请求劳动仲裁机构撤销该考核条款。
3. 小时工属于劳务派遣性质：若小时工由劳务派遣公司派遣至用工单位，绩效考核需由劳务派遣公司与用工单位共同制定，若用工单位单独制定考核制度并扣减绩效，小时工可向劳务派遣公司或用工单位主张权利，维权对象更复杂。
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关于小时工绩效考核是否合理，需结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的合理性：
小时工绩效考核是否合理需结合考核制度的合法性、公平性及与工作内容的关联性综合判断。
1. 若考核制度经民主程序制定且已公示告知小时工：如公司通过职工代表大会讨论确定小时工绩效考核标准，并通过工作群、书面通知等方式告知小时工，且考核内容与小时工的工作任务（如服务时长、服务质量、客户满意度等）直接相关，则考核具有合理性。
2. 若考核标准公平透明且无歧视性：如小时工与其他岗位员工适用相同的考核逻辑（仅针对岗位特性调整指标），不存在针对小时工的不合理扣分（如因非自身原因的订单取消扣绩效），则考核合理。
3. 若考核结果仅用于合法管理目的：如考核结果与小时工的奖金发放、岗位调整等正向激励挂钩，而非变相克扣工资，则考核合理。
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小时工绩效考核可能存在以下法律风险，需引起注意：
1. 考核制度违法导致的维权风险：若公司的绩效考核制度未履行民主程序或未公示，小时工可向劳动仲裁机构申请认定制度无效，要求补发被扣绩效。例如，某公司未召开职工大会就制定小时工考核制度，直接扣减小时工绩效工资，小时工提起仲裁后，仲裁委认定制度违法，判决公司补发绩效。
2. 考核结果不公导致的经济损失风险：若考核标准模糊或评分主观（如主管仅凭个人喜好打分），可能导致小时工绩效奖金被扣，造成经济损失。例如，小时工每月服务客户满意度均达95%以上，但主管因私人矛盾给其打60分，导致其当月绩效奖金被全额扣除。

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