工资按26天计算的核心依据是劳动合同约定与法定日工资计算规则的结合。以下分不同情况详细说明：
1. 若劳动合同明确约定月工资按26天计算（即包含22天工作日+4天休息日），则按约定执行，日工资=月工资÷26；
2. 若劳动合同仅约定月工资标准，未明确26天计算方式，需结合实际出勤判断：若26天包含休息日加班，休息日工资需按2倍日工资另行计算；
3. 若用人单位无书面约定但实际按26天计薪，需举证证明该计薪方式已形成双方认可的惯例。
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工资按26天计算的法律依据主要源于《劳动法》及相关工资支付规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，以及《工资支付暂行规定》第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付”。若劳动合同约定月工资按26天计算（如约定月工资包含26天出勤工资），则需符合上述规定的“约定支付”原则；若26天包含休息日加班，还需符合《劳动法》第四十四条“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。因此，26天工资计算需同时满足约定合法性与法定加班工资支付要求，否则可能构成违法克扣工资。
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工资按26天计算可能存在以下法律风险：
1. 加班工资支付不足风险：例如，某公司约定月工资5200元，按26天计算日工资为200元，但员工每月实际工作26天（含4天休息日加班），公司未额外支付加班工资。根据《劳动法》第四十四条，休息日加班需支付2倍工资，该公司应额外支付4天×200元×1倍（已支付1倍，需补1倍）=800元/月，否则员工可主张补发差额，公司可能面临劳动仲裁败诉并支付赔偿金；
2. 工资标准举证不能风险：例如，员工与单位口头约定26天计薪，但未签订劳动合同，单位以“月工资按22天计算”为由少发工资，员工因缺乏书面证据，无法证明26天计薪的约定，导致仲裁请求被驳回。
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工资按26天计算的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位与劳动者另有书面约定：若劳动合同明确约定“月工资XX元为26天全勤工资，包含休息日固定补贴，不另行支付加班工资”，且该约定未违反当地最低工资标准，可能视为有效约定，员工主张加班工资的请求可能不被支持；
2. 地方性法规有特别规定：例如，部分地区（如深圳）规定“实行综合计算工时工作制的岗位，休息日工作视为正常工作，但法定节假日除外”，若员工岗位属于综合计算工时制且经劳动部门审批，26天计薪可能无需单独支付休息日加班工资，仅需支付法定节假日加班工资；
3. 员工自愿签署放弃加班工资协议：若员工入职时签署《自愿放弃加班工资声明》，但协议内容违反《劳动法》第四十四条的强制性规定，仍可能被认定无效，但需结合协议签署时是否存在胁迫、欺诈等情形判断，若协议有效则可能影响加班工资主张。

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