员工生病后出院不能任原工岗且不同意调岗的情况下，用人单位若处理不当，可能面临一些法律风险。
1. 违法解除劳动合同的风险：如果用人单位在医疗期未满、未提供合理调岗或未履行法定解除程序的情况下辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金（赔偿金为经济补偿金的二倍）。例如，某公司员工医疗期满后不能从事原工作，公司未与其协商调岗，直接发出辞退通知，员工申请劳动仲裁后，公司因违法解除被裁决支付赔偿金。
2. 证据链不足的风险：用人单位若无法提供员工不能从事原工作的医疗证明、已提供合理调岗的证据（如调岗通知书、岗位说明等）、与员工协商的记录等，在劳动争议中可能因证据不足而败诉。例如，公司主张员工不能胜任新岗位，但未提供新岗位的职责描述及员工不胜任的具体考核依据，导致其解除理由不被仲裁机构采纳。
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针对员工生病后出院不能任原工岗，也不同意调岗的情况，能否辞退需要结合法律规定和具体情形判断。
医疗期满后，员工不能从事原工作且不同意调岗，用人单位在满足法定条件下可以辞退。

1. 若员工的医疗期尚未届满，则用人单位不能因员工不能胜任原工作且不同意调岗而直接辞退。因为医疗期是法律赋予员工的休息治疗期限，在此期间用人单位需保障员工的病假待遇。
2. 若员工的医疗期已满，且经劳动能力鉴定委员会鉴定，员工确实不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的合理工作岗位，此时用人单位可以依法解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿金。
3. 若用人单位未为员工另行安排工作岗位，或者安排的岗位不合理（如与员工身体状况、技能水平相差过大等），则即便员工不同意调岗，用人单位也不能直接辞退，否则可能构成违法解除。

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