公司裁员却不愿赔偿，让员工进行长期出差的行为是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（2012年修正版）规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，公司若确需裁员，应符合法定条件和程序。若公司不进行合法裁员，反而通过长期出差变更劳动合同主要内容（工作地点、工作方式等），属于单方变更劳动合同。只有在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且与员工协商变更不成的情况下，公司才有权解除合同并支付补偿。现公司未协商直接安排长期出差以规避赔偿，不符合上述法律规定，应属违法。
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针对公司裁员却不愿赔偿，让员工进行长期出差的情况，其合理性需结合劳动合同约定及法律规定综合判断。公司此行为通常不合理，可能构成变相逼迫员工离职。1.若劳动合同中明确约定了工作地点和工作内容，且长期出差显著超出原约定范围，公司未与员工协商一致单方面强制安排，则该行为违法。2.若公司以长期出差为手段，实质是为了迫使员工因无法接受而主动辞职，从而达到不支付经济补偿的目的，属于恶意规避法律义务，行为不正当。3.若长期出差属于员工岗位职责范围内的正常工作安排，且公司提供了必要的出差条件和补贴，员工无正当理由拒绝，则公司可能有权依据规章制度处理。
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公司裁员却不愿赔偿，让员工进行长期出差的行为，可能会给员工带来一些法律风险点。1.被迫离职后无法获得经济补偿的风险：如果员工在公司的变相逼迫下（如长期出差）主动辞职，根据法律规定，主动辞职一般无法获得经济补偿。例如，员工因无法接受公司突然安排的长期跨省出差，且公司不提供任何补贴和支持，无奈之下提交辞职申请，这种情况下员工很难主张经济补偿。2.证据不足导致维权失败的风险：员工若没有及时保留公司强制安排长期出差、变相裁员的相关证据（如书面通知、沟通记录等），在申请劳动仲裁时可能因证据不足而无法证明公司的违法事实，导致维权失败。比如，公司仅口头通知员工长期出差，员工未进行录音或要求书面确认，后续公司否认该安排，员工将难以举证。
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在公司裁员却不愿赔偿，让员工进行长期出差的情况下，员工可能会采取一些错误的操作行为，从而影响自身权益的维护。1.直接拒绝出差且不书面说明理由：有些员工可能直接不去出差，但未以书面形式向公司说明拒绝的合法理由（如出差超出合同约定、未提供必要条件等），这可能被公司以“不服从工作安排”为由处罚，甚至解除劳动合同，对员工不利。2.主动辞职并放弃维权：部分员工因无法忍受长期出差而选择主动辞职，且未就公司的违法变相裁员行为主张补偿，这会直接丧失要求公司支付经济补偿或赔偿金的权利，是对自身权益的放弃。3.消极怠工或违反公司规章制度：员工若因不满而采取消极怠工、旷工等方式对抗，可能会给公司留下处罚的把柄，公司可能以此为由合法解除劳动合同，员工将难以获得赔偿。这些错误行为可能导致您的权益受损，建议您进一步向律师咨询，了解正确的维权方式。

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