勤工俭学想不干了老师不批准离职，这一问题的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”在勤工俭学场景下，你与用工单位之间建立的是劳动关系，你作为劳动者，享有上述法律赋予的单方解除劳动合同的权利。这里的“用人单位”指的是你实际提供劳动、获得报酬的主体，可能是学校的某个部门，也可能是校外的企业等，老师个人并非法律意义上的“用人单位”。只要你按照法定的时间（试用期三日，非试用期三十日）和形式（书面形式，试用期也建议书面）通知了用人单位，无论老师是否“批准”，通知期满后你都有权离开。老师的“不批准”不能对抗法律赋予你的辞职权。
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勤工俭学想不干了老师不批准离职，以下特殊情况或例外情形可能会影响问题的处理：1.劳动合同中存在服务期约定或竞业限制条款：如果你的勤工俭学劳动合同中明确约定了服务期，并且单位为你提供了专项培训费用，那么你在服务期未满前提前离职，可能需要按照约定向单位支付违约金。不过，这种情况在一般的勤工俭学中较为少见，通常适用于有特殊技能培训的正式员工。若存在此情形，你的离职可能会受到该条款的约束。2.双方曾就离职有特别书面约定：例如，你与勤工俭学单位（或通过老师协调）曾书面约定，离职需提前更长时间通知或需完成特定工作任务后才能离职，且该约定不违反法律强制性规定。这种情况下，你可能需要遵守双方的特别约定，而非仅仅适用《劳动合同法》第三十七条的一般规定。3.你的离职行为可能给单位造成重大损失：虽然《劳动合同法》赋予劳动者提前通知辞职的权利，但如果你的突然离职（即使已提前通知，但通知期内）会给单位造成诸如重要项目无法完成、关键岗位无人替代等重大经济损失，单位可能会要求你承担相应的赔偿责任。不过，单位需要举证证明损失的存在及因果关系。
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勤工俭学想不干了老师不批准离职，可能会面临以下法律风险点：1.证据链风险：无法证明已依法通知离职。例如，你只是口头告诉老师想离职，没有任何书面记录，老师事后否认你曾提出过离职，或者单位以你未提前通知为由拒绝结算工资或要求你承担损失。这时你将因缺乏“已提前通知”的有效证据而难以维权。2.经济损失风险：可能被克扣工资或无法及时获得新机会。如果单位以老师不批准为由，故意拖延或克扣你的劳动报酬，你需要通过劳动仲裁等方式追讨，这会耗费时间和精力。同时，若因无法及时离职而错过了其他更重要的学业安排或新的工作机会，也可能造成间接的经济或机会损失。
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勤工俭学想不干了老师不批准离职，首先要明确你有权依法解除劳动关系。如果你与勤工俭学的单位签订了劳动合同，那么适用《劳动合同法》的规定：1.若你处于试用期：只需提前三日通知用人单位（通常为勤工俭学的单位，而非老师个人），通知期满后即可离职，无需老师或单位批准。2.若你已过试用期：则需要提前三十日以书面形式通知用人单位，通知期满后同样可以合法离职，无需批准。3.若你与单位之间未签订书面劳动合同，但形成事实劳动关系：仍受《劳动合同法》调整，同样适用上述提前通知解除的规定。老师作为可能的管理者或介绍者，其不批准不能成为你无法离职的法律障碍。勤工俭学想不干了老师不批准离职，首先要明确你有权依法解除劳动关系。如果你与勤工俭学的单位签订了劳动合同，那么适用《劳动合同法》的规定：1.若你处于试用期：只需提前三日通知用人单位（通常为勤工俭学的单位，而非老师个人），通知期满后即可离职，无需老师或单位批准。2.若你已过试用期：则需要提前三十日以书面形式通知用人单位，通知期满后同样可以合法离职，无需批准。3.若你与单位之间未签订书面劳动合同，但形成事实劳动关系：仍受《劳动合同法》调整，同样适用上述提前通知解除的规定。老师作为可能的管理者或介绍者，其不批准不能成为你无法离职的法律障碍。

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