工资与上岗工资争议中，存在以下法律风险点：
1. 证据链断裂风险：例如，您主张公司未支付上岗工资，但仅能提供口头约定，无法提供劳动合同、工资条等书面证据，仲裁委可能因证据不足驳回请求。
2. 诉讼时效经过风险：例如，您2022年1月发现工资未包含上岗工资，但直到2023年2月才申请仲裁，公司以时效经过抗辩，您的请求可能不被支持。
3. 核心权利受损风险：长期未足额获取上岗工资，可能导致劳动报酬权被侵害，影响您的基本生活保障，且若公司以此为由变相降薪，可能构成违法解除劳动合同的前兆。
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工资与上岗工资争议中，以下常见错误操作可能导致权益受损：
1. 忽视合同约定直接维权：部分劳动者未仔细核对劳动合同中“上岗工资”的具体条款，直接申请仲裁，若合同未明确约定，可能因缺乏依据败诉。
2. 逾期主张权利：劳动争议仲裁时效为1年，若发现工资未包含上岗工资后超过1年未维权，可能丧失胜诉权。
3. 拒绝协商直接仲裁：未与公司协商直接启动仲裁，可能激化矛盾，且若公司确有经营困难等合理理由，协商可能更高效解决问题。
若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，可及时咨询律师调整应对策略。
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工资与上岗工资争议的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 公司经营困难的情况：若公司因疫情等原因经营困难，已依法履行民主程序调整工资（包括上岗工资），并向劳动部门备案，则可能视为合法调整，您需接受调整后的工资标准。
2. 加班工资争议的情况：若您的“上岗工资”包含加班工资，但公司未依法支付加班费，需另行审查加班记录及工资支付情况，此时上岗工资的争议可能与加班费争议合并处理。
3. 岗位调整的情况：若公司调整您的岗位后，未按新岗位约定支付上岗工资，需结合岗位调整是否合法判断：若岗位调整违法，您有权拒绝并要求按原岗位支付上岗工资；若调整合法，需按新岗位约定执行。
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您询问的“工资不是上岗工资是什么”，核心是工资构成的法律定性问题。以下结合不同情况详细说明：
工资与上岗工资的性质及处理需结合劳动合同约定和法律规定判断。
1. 若劳动合同明确约定“上岗工资”为岗位固定报酬，而实际支付的“工资”未包含该部分：可能构成未足额支付劳动报酬，需按约定补足。
2. 若“工资”是基本工资+津贴/绩效，“上岗工资”是岗位专属报酬：需区分两者是否为独立构成，如岗位津贴属额外补偿，未支付需按法律规定或约定支付。
3. 若公司以“非上岗期间（如培训期）”为由降低工资：需审查是否符合劳动合同约定，无约定则可能违法。

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